Personalstrategien für die Praxis

Um Arbeit professionell zu gestalten und Menschen nachhaltig erfolgreich zu machen, bedarf es klarer Ziele, wirksamer Konzepte und funktionierender Strukturen. Der Erfolg hängt indes nicht nur von der Effektivität und Effizienz der einzelnen Maßnahmen und Instrumente ab, sondern insbesondere davon, ob diese aufeinander abgestimmt, zu einem sinnvollen Gesamtkonzept verknüpft und wirksam auf die Unternehmensziele bezogen werden. Hierfür sind auf allen Ebenen ausgereifte Personalstrategien erforderlich, von der schriftlich niedergelegten Gesamtstrategie über die bereichsspezifischen HR-Strategien bis hin zur Teamstrategie.

Geschäftsperiodenbezogene Perspektive

Nichts Sinnvolles im Bereich Personal ist per sofort zu erreichen. Alle HR-Maßnahmen – von der Personalbeschaffung über die Personalentwicklung und operative Mitarbeiterführung bis hin zum sozialverträglichen Personalabbau – erfordern längere Planungen und Vorlaufzeiten sowie eine kluge Berücksichtigung künftiger Szenarien. Mit aktionistischem Vorgehen lassen sich zwar kurzfristig Kennziffern optimieren und Kosten drücken. Zugleich jedoch werden unter Umständen jahrelange Investitionen in die Personalstruktur vernichtet, unnötige menschliche Härten verursacht und erhebliche Risiken für die Zukunft aufgebaut. Eine klare HR-Strategie zeigt hier die mittel- bis langfristige Perspektive auf und dient als Brandmauer gegen opportunistisch-willkürliche Tagesentscheidungen.

Adaptive Richtschnur für die Tagesarbeit

Ganzheitliche strategische Ziele

Im Mittelpunkt guter Personalstrategien stehen Aspekte wie die Bereitstellung der erforderlichen Arbeitskapazitäten, die vertretbaren Personalkosten und die zu erzielenden Leistungsergebnisse. Zu berücksichtigen sind aber auch die Belange der HR-Stakeholder, u.a. der Eigner und des Topmanagements, der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nebst ihren Interessenvertretungen sowie der Öffentlichkeit und der Medien. Wichtig dabei: Der Fokus auf die Geschäftsperiode darf nicht zur langfristigen Schwächung der Belegschaft und der organisationalen Leistungsfähigkeit führen. Gutes Personalmanagement ist immer auch strategisches Personalmanagement.

3 Zieldimensionen

  • 1: Arbeitsleistungen in der Geschäftsperiode (und langfristige Leistungsfähigkeit)​
  • 2: Personalkosten in der Geschäftsperiode (und langfristige Kostenstruktur)
  • 3: Sonstige Vorgaben aus Markterfordernissen, Rechtslage und Stakeholderanforderungen (z.B. Mitarbeiterzufriedenheit)